Entrevista a Renata Moraes
Foto de Fellipe Abreu
A Schneider Electric foi uma das empresas que apresentou seu case de igualdade de gênero no Fórum WEPs, realizado no dia 20 de abril, em São Paulo. Ao lado de lideranças da Coca-Cola, Grupo Boticário, Grupo Ceni, Banco do Brasil, Maurício de Souza Produções e da Secretária Especial de Políticas para as Mulheres no primeiro painel do evento, sua Presidente para América Latina, Tania Cosentino, compartilhou conquistas recentes da empresa, signatária dos Princípios de Empoderamento das Mulheres – WEPs há quase três anos e da Rede Brasil do Pacto Global. Durante o evento, ela concedeu entrevista sobre oportunidades e desafios para a igualdade de gênero no setor privado.
“A companhia tem a ambição de atingir 30% de mulheres na liderança até 2020, superando os atuais 20%. Temos também um compromisso em zerar o gap salarial entre homens e mulheres. A parceria com a ONU e o Pacto Global tem nos ajudado a avançar. Mas você só faz isso medindo e colocando metas. O tema é muito estratégico e precisa ser tratado como tal. De acordo com alguns estudos, 40% das 500 empresas que fazem parte do ranking da Standard & Poors (as SP500) não vão estar mais no mercado em dez anos. A diversidade é uma das maneiras de criar um ambiente inovador que permita a perenidade da empresa a longo prazo”, afirmou.
Como você enxerga o papel da igualdade de gênero nas empresas?
Independente do país e de sua situação econômica, é um erro estratégico não investir em diversidade. A diversidade no geral é um fator competitivo fundamental para as empresas expandiram seu tempo de vida. O ciclo de vida das empresas é cada vez mais curto por conta das rupturas tecnológicas, mudanças demográficas e até por conta do câmbio. ­­No ambiente empresarial, você só adere a uma causa se gera valor para o negócio, e muitos estudos já mostraram quantos impactos tangíveis a diversidade traz para o negócio.
E sua visão, a discussão tem se expandido entre as empresas brasileiras em que velocidade?
A discussão é crescente, mas ainda está restrita a um grupo muito pequeno de empresas. A conversa em geral é genérica, sem profundidade. E quem acaba se comprometendo com mudanças estruturais, por exemplo, assinando os WEPs, são as grandes empresas, boa parte multinacionais. Mas como disse a Emma Watson quando abriu o He for She: “Se não eu, quem? Se não agora, quando?”. Vamos em frente com o que temos, contando com o poder da colaboração no ambiente empresarial, do compartilhamento das boas práticas que já estão acontecendo.
Qual o papel da liderança nos esforços de diversidade?
Se a alta liderança não estiver engajada, ela travará iniciativas de outras partes da organização em trabalharem a questão da diversidade. Por isso o primeiro princípio dos WEPs é engajar o CEO. Qualquer tipo de transformação dentro do negócio precisa estar na agenda do CEO, porque senão você não consegue cascatear objetivos e garantir que todos caminhem na mesma direção. Ter grupos de afinidade ou recursos humanos fazendo sozinhos esse trabalho gera pequenas ações. É a tal diversidade a conta gotas que não avança na velocidade que a gente precisa como sociedade.
 
Você tem recomendações para os profissionais que precisam engajar seus CEOs nessa discussão, a fim de promover mudanças mais estruturais?
Você pode apresentar ao líder todos os benefícios que a empresa pode ter com a diversidade. Ou o impacto negativo de não tratar o assunto. Por exemplo, quanto custa à imagem de uma empresa uma exposição pública associada a um assédio moral ou sexual? Para reforçar o discurso, eu recomendaria convidar essa liderança para debater com outros líderes empresariais. Levar a ONU para dentro da empresa é muito importante, mas talvez a liderança não esteja nem preparada para essa conversa ainda. Mas escutar outros líderes empresariais do mesmo segmento, de segmentos próximos, pode promover a reflexão.
Você é responsável por toda a operação da Schneider Electric na América Latina. Enxerga desafios compartilhados entre os países ou questões específicas do Brasil para o tema de igualdade de gênero?
De forma geral, a falta da consciência das pessoas é um problema crítico que impede as empresas de avançar. Tenho trabalhado muito com meus presidentes na região o treinamento do viés inconsciente (a Schneider laçou um programa para treinar 100% dos colaboradores neste assunto). É muito comum ouvir o homem dizer “eu não tenho preconceito, e as mulheres não crescem porque elas não querem”. Todos precisam entender que pequenas palavras ou ações podem matar a ambição, vontade ou autoestima de um profissional. Quem se dá conta de seus vieses num primeiro momento tem vergonha, depois passa a monitorar o que faz e fala. O brasileiro, em especial, é politicamente incorreto. Hoje essas posturas já não são bem-vindas porque sabemos que podem inibir o desenvolvimento de uma mulher dentro da organização, que um gay se declare gay, a ambição de um negro. O caminho é eliminar as piadas, ter o seu canal de denúncias e criar um processo sólido de compliance.
Você se declara uma embaixadora da diversidade em nome da Schneider Electric. É a primeira mulher a presidir uma operação da empresa no mundo, sendo uma exceção também no mercado de energia. Pela sua experiência pessoal, como é para as mulheres na liderança advogarem em prol da igualdade de gênero?
A estratégia é uma argumentação lógica. Não é mimimi de mulher, eu não estou defendendo nada em causa própria porque eu já cheguei lá. Você precisa pautar sua fala em fatores numéricos que vão impactar o seu negócio. Ter homens e mulheres na mesma proporção e ganhando o mesmo salário significa incluir na econ­­omia mundial um PIB equivalente ao dos Estados Unidos e da China, de acordo com estudos recentes (The Power of Parity, McKinsey, 2015). Num mundo que não cresce na velocidade que a gente precisa, que perdeu a dinâmica do início dos anos 2000, isso é extremamente relevante. Uma companhia que tem um comitê diretivo mais diversificado apresenta performance financeira superior à de uma empresa monocromática. Vejo até mais os homens do que as mulheres, ao não saberem se posicionar sobre o tema, irem pelo apelo emocional: “porque eu tenho uma filha, uma esposa, e não quero que elas passem por nenhum tipo de discriminação”. Se a gente eliminar o discurso emocional vamos evoluir mais rápido. Toda empresa tem que ser rentável e se preocupar com seu impacto ambiental. Eu falo dos números para o negócio, falo de direitos humanos, falo de perenidade da empresa. Se as pessoas não são capazes de entender essa mensagem, você tem que trocar o interlocutor.